iq business

cs | en

Aktuálně

Více aktualit

Hledat

Úvod Aktuálně Lidé musí být vnímáni jako individuality!
Lidé musí být vnímáni jako individuality!

Publikováno 29.3.2013 v časopise Finanční management, autorkou článku je Jitka Tejnorová, executive director společnosti DMC management consulting s.r.o.

VEDENÍ, TÝM A JEJICH ÚKOLY

Jaké jsou úlohy vedení a jeho týmu? Co se od role každého v týmu očekává, aby to dohromady fungovalo? Co skutečně lidé od vedení očekávají? Jaké jsou základní hodnoty, které jsou pro zaměstnance důležité? To všechno jsou otázky, jejichž odpovědi je důležité znát pro umění skutečně vést.

Jak vyplývá z ankety, kterou DMC udělalo mezi více než tisíci respondenty z různých oborů podnikání, je pro zaměstnance nejdůležitější spolupráce, orientace na zákazníka, jasně stanovené cíle, atmosféra na pracovišti a otevřená komunikace.

Výsledky lze shrnout do čtyř základních pilířů:

1. Dejte zaměstnanci jasně najevo, jak si vede Během setkávání se zaměstnanci z různých společností jsem identifikovala nejčastěji se vyskytující slabá místa v pracovních vztazích chybějící zpětná vazba, nezájem o práci podřízených, nejasné očekávání a chybějící vysvětlení, jak očekávání naplnit. To vše obvykle zabaleno do fráze "nefunguje nám komunikace". Manažer by měl v první řadě jasně definovat svoje vize, strategii a nastavovat cíle, tj. jasně a konkrétně pojmenovat svoje očekávání od jednotlivých zaměstnanců. Zároveň by měl svým lidem pravidelně dávat najevo, jak je s jejich prací spokojen. Zpětná vazba, která je vhodně podaná, zaměstnance rozvíjí. Všechny motivační systémy budou nefunkční, pokud k nim nedostane zaměstnanec vysvětlení. Pokud je manažer s prací daného člověka nespokojen, měl by umět stanovit způsob, jakým bude očekávaného výsledku dosaženo.Lidé oceňují přímost a férové jednání vedoucího. Velmi negativně vnímají nerovný přístup k jednotlivým lidem. Uvnitř týmu vždy každý zná silná a slabá místa svých kolegů. Mimo standardní hodnoticí pohovory vedoucí-podřízený doporučuji také využít 360° hodnocení. Tato metoda dává lidem možnost zjistit, jak jsou jejich práce a schopnosti vnímány ze strany kolegů, ostatních manažerů nebo například obchodních partnerů. Pokud je metoda využita vhodným způsobem a zpětná vazba podána profesionálně, lze na základě výstupů nastavit konkrétní rozvojový plán.

2. Dejte zaměstnanci uznání, když je to třeba Práce navíc, nápady nebo iniciativa zaměstnanců by měly být manažerem oceněny. V tomto případě by manažer neměl čekat na pravidelné hodnoticí pohovory, měl by jednat ihned - tedy dokud je to "horké". Pouhé "děkuji" je jasným uznáním dobré práce zaměstnance a není nutné vytvářet speciální interní systémy pro odměňování lidí. Jak vyplývá z ankety, lidé potřebují respekt a uznání vlastní práce. Potřebují být vnímáni jako individuality, potřebují cítit zájem ze strany vedení. Často se setkávám u společností s vyvyšováním určitých skupin zaměstnanců (obchodníci, inženýři) a zároveň naprostým opomíjením lidí, kteří vykonávají běžné rutinní činnosti (účetní, call centrum, dělníci). Tato nerovnost v uznání práce daného člověka nebo skupiny vyvolává ve společnosti nevraživost a tzv. "písečkování". Týmová spolupráce vychází z faktu, že každý člen týmu má svoje platné postavení a jeho práce je ostatními respektována. Neznamená to, že všichni berou stejný plat a mají stejné benefity. Znamená to, že si vážím práce všech lidí ve svém týmu a dokážu ocenit kvalitu vykonané práce. Dodržuji termíny, protože jiný člověk na moje výstupy čeká. Vyžaduji dodržování pravidel všech členů týmu stejně.

3. Říkejte zaměstnancům včas o změnách, které je ovlivní To znamená především otevřenou komunikaci a schopnost vysvětlit důvody pro změny, které hodlám vykonat. Je to další z bodů, jež nám v týmu způsobují problémy, konflikty nebo negaci. Nejčastější důvod pro nezvládnuté řízení změn je nezvládnutá komunikace. Lidé potřebují jistotu a stabilitu pro svou práci. Každá změna je podvědomě vnímána jako "stav ohrožení". Proto je nutné pracovat při zavádění změn s obavami lidí, sledovat důsledky svých kroků a zajímat se o názory a pocity lidí v týmu. Velmi často narážíme na odpor lidí při implementaci nových metod - například štíhlé výroby. Změna přichází často jako příkaz, není vysvětlen důvod "PROČ?" a nenasloucháme. Prodlužujeme tak čas na zavedení změny do běžného života, lidé nejsou s novou metodou dostatečně identifikováni, nezafixujeme nový proces nebo činnost a obvykle se dostáváme do většího propadu než před změnou. Narážíme na nízkou disciplínu lidí. Pokud nedosáhnu očekávaného výsledku, hledám další opatření - tedy další změnu - a dostávám se do bludného kruhu. "Dobré vedení lidí znamená, že nadřízený získá lidi v oddělení pro svoji myšlenku tak, aby udělali přesně to, co nadřízený potřebuje, v termínu, kdy to potřebuje, a způsobem, jakým chce, aby to bylo uděláno, protože podřízení to tak sami chtějí." (JR, TWI Institute)

4. Využijte všech schopností lidí, které řídíte Vedení lidí vyžaduje znalost každého jednotlivce. Manažer musí být schopen rozpoznat jeho potenciál, umět pracovat s jeho znalostmi a schopnostmi. Musí zvládat komunikaci s různými typy osobnosti, respektovat odlišnosti a hlavně sledovat i drobné signály - změny v chování nebo výkonu. Každý člověk má potřebu být úspěšný ve své práci, což nemusí vždy obnášet kariérový růst. Potřeba uspět je pro každého člověka individuální. Někdo má ambici růst na firemním žebříčku a vyhrávat, někdo bude cítit úspěch při stabilní a rutinní práci. Pro budování pevných a korektních vztahů v týmu je důležité rozpoznat tyto potřeby lidí, denně s nimi pracovat a dávat jim prostor pro nové úkoly. Dodržování těchto základních principů znamená umět předcházet problémům. Lidé musí být vnímáni jako individuality a je důležité s nimi tak jednat. Jaká je tedy hlavní role manažera týmu? Budovat dobré vztahy, předvídat potenciální problémy nebo rizika a vnímat signály k jejich rozpoznání. K tomu je potřeba znát své podřízené, rozvíjet jejich schopnosti a otevřeně komunikovat změny. Rozhodovat se na základě faktů, a ne emocí, vyhodnocovat výsledky svých rozhodnutí a hlavně - oceňovat práci svých lidí.

Velmi často narážíme na odpor lidí při implementaci nových metod - například štíhlé výroby. Změna přichází často jako příkaz, není vysvětlen důvod "PROČ?" a nenasloucháme. Prodlužujeme tak čas na zavedení změny do běžného života, lidé nejsou s novou metodou dostatečně identifikováni, nezafixujeme nový proces nebo činnost a obvykle se dostáváme do většího propadu než před změnou.