iq business

cs | en

Aktuálně

Více aktualit

Hledat

Úvod Aktuálně Sociální sítě jsou novým trendem při náboru. Kam se poděla tisková inzerce?

Sociální sítě jsou novým trendem při náboru. Kam se poděla tisková inzerce?

Autorem článku je Markéta Šimáková, partnerka společnosti DMC management consulting s.r.o.

Ačkoliv nejsem velkým příznivcem a pravidelným návštěvníkem sociálních sítí, stávají se v současnosti pro nás personalisty nedílnou součástí naší práce, a i když se nám to kolikrát příliš nelíbí, jsme nuceni je využívat, abychom na trhu konkurence obstáli.

Není to tak dávno, co se mě zeptal můj známý: „Ty nemáš profil na LinkedIn? A nepřipadá ti to divné? Ani netušíš, o jak zajímavé kontakty přicházíš...."

Co nám fungovalo dříve?

Ještě před několika lety, když jsme pomáhali s rozjezdem velkých společností, se připravovaly mediální náborové plány, které obnášely převážně tiskovou inzerci v odborných přílohách nejčtenějších periodik a případně lokálním tisku. Dokonce jsme nechávali tisknout zajímavé a poutací pohlednice s nabídkou práce, které byly doručovány přímo do schránek lidí v daném regionu. Internet se využíval pouze jako nástroj k inzerci a propagaci. Dnes každá firma používá k náboru internet, tiskovou inzerci minimálně, avšak procento firem, které využívají napřímo (bez agentur) sociální sítě, je stále ještě poměrně nízké. Z nedávného průzkumu od studentky Vysoké školy ekonomické v Praze (Fakulta informatiky a statistiky - katedra systémové analýzy) Lucie Böhmové, která se zabývá průzkumem o využití sociálních sítích v náboru zaměstnanců, vyplývá, že personalisté vyhledávají nové zaměstnance zveřejněním pozice na sociálních sítích zatím z 30,42 %.

Jak vyhledáváte nové zaměstnance?
Zdroj: http://www.vyplnto.cz/realizovane-pruzkumy/socialni-site-a-jejich-vyuzi-2/

Internetový recruitment

Internetový recruitment se stává absolutní revolucí a dávno již předběhl jakékoliv další aktivity a nástroje. Ani dnes však nestačí pouze otevřené pozice vystavovat na pracovních portálech a čekat na zájemce. Pravděpodobnost, že odpoví vhodný uchazeč na klíčové specializované nebo manažerské pozice, je velmi nízká. Naopak u běžných administrativních pozic stále tento zdroj funguje. Funguje dokonce tak dobře, že na jeden inzerát přijde například i 150 odpovědí.

U specifických pozic, jako jsou IT, vývojáři, procesní inženýři, ale také u manažerských pozic již tento zdroj funguje méně. Nedílnou součástí je přímé oslovení neboli direct search a oslovování tzv. pasivních, ale velmi zajímavých profilů. Znamená to oslovení těch, kteří přímo práci nehledají, ale proč si nevyslechnout zajímavou nabídku?

Kam se poděla loajalita? Podívejte se na můj profil „jsem k mání".

Trendem, jak nalézt ty správné profily, jsou sociální sítě. Podle již uvedeného průzkumu nejčastěji personalisté na sociálních sítích hledají právě specializované pozice - liniové pracovníky (33,68 %) a management (18,95 %). Dnes téměř každý vystavuje svůj životopis na obdiv, a hlásí se tak sám, ať přímo nebo nepřímo, o zajímavé nabídky. Před několika lety bylo přímé oslovení uchazečů trochu „divné". Způsoby vyhledání jako headhunting a přímé oslovení byly známé převážně na manažerských pozicích, ale ne vždy pozitivně vnímány. Dnes je tomu jinak. Přímé oslovení se stává naprostou samozřejmostí a dokonce je i přímé oslovení očekáváno.

Jaký typ pracovníků nejčastěji hledáte na sociálních sítích?
Zdroj: http://www.vyplnto.cz/realizovane-pruzkumy/socialni-site-a-jejich-vyuzi-2/

Jedním z takových zdrojů je LinkedIn. Tato sociální síť představuje v oblasti rozvíjení profesních kontaktů, dovedností a zkušeností světovou jedničku. Na rozdíl od Facebooku či jiných sociálních sítí, které jsou orientovány primárně na komunikaci s přáteli či navazování nových osobních kontaktů, je LinkedIn orientován výhradně na trh práce. Využívají jej především profesionálové a odborníci, kteří na svých profilech prezentují své pracovní zkušenosti. Řada z nich má ve svém profesním profilu zkušenost s prací v mezinárodních firmách či organizacích. Uživatelé pak mohou na síti zveřejňovat také reference, které na ně poskytli jejich zaměstnavatelé, kolegové či obchodní partneři. Tím získává jejich profil na prestiži. LinkedIn se stává zdrojem především pro náborové agentury a head huntery. Náboroví specialisté přímo ve firmách pozice spíše agenturám zadávají, než aby sami uchazeče aktivně vyhledávali. Soustřeďují se na jiné cíle. A proto zůstává otázkou, zda jsou efektivní i náklady?

Kam se poděl osobní přístup? Nestačí jen online oslovit, ale i „nabírat"?

Čím dál častěji se v rámci náboru ale setkávám s tím, že se internet a jiné elektronické nástroje začínají používat nejen v oblasti oslovení uchazečů, ale v celém procesu náboru (elektronické dotazníky a testy nebo videopohovory).

Já osobně mám ráda jakékoliv nové metody, které fungují a jsou efektivní, ale také pevně doufám, že „osobitost" se v tradičních náborech minulostí a přežitkem jen tak nestane.

Zdroj: http://www.vyplnto.cz/realizovane-pruzkumy/socialni-site-a-jejich-vyuzi-2/