iq business

cs | en

Aktuálně

  • linkedin-in-icon-logo-2E34704F04-seeklogo.com Sledujte nás na LinkedIn a neuteče vám žádná nová akce DMC nebo TWI Institute Central Europe.
  • Pražské TWI & Kata Conference 20. 11. se zúčastnilo na 150 zástupců českých a slovenských firem. Prezentace na téma inovace, adaptace a zapojení lidí měly velký úspěch, stejně jako praktické workshopy a speciální sekce pro zdravotníky. Více informací připravujeme, první fotografie najdete ZDE.
  • V naší nabídce otevřených školení stále přibývají nová témata - podívejte se zde.
  • Ve dnech 21. - 22. 11. 2017 jsme zorganizovali úspěšnou TWI & Kata Conference v pražském hotelu Aquapalace a za přítomnosti jednoho z nejlepších amerických Kata koučů, Brandona Browna, jsme pokřtili český překlad knihy Toyota Kata. Videorozhovory s prezentujícími a účastníky najdete na management.tv: ZDE.
  • 3. 11. 2016 jsme oficiálně pokřtili český překlad knihy Toyota Talent s jejím spoluautorem Davidem Meierem. Tisková zpráva ZDE. Videorozhovor s Davidem Meierem ZDE.
  • esfVzdělávání s dotacemi - našim klientům nabízíme pomoc s přípravou vzdělávacího plánu, zpracováním žádosti a řízení projektu. 

Více aktualit

Hledat

Úvod Aktuálně Vývoj trhu práce v období krize

Vývoj trhu práce v období krize

Publikováno v lednu 2010, http://jobs.finance.cz/, autorka článku Jitka Tejnorová, partnerka DMC management consulting s.r.o.

Krize zasáhla do života každé společnosti v České republice - od preventivních opatření až po výrazný útlum aktivit a razantní omezování lidských zdrojů. Situace na trhu se za jediný rok natolik změnila, že je těžko odhadnutelné, jaký bude vývoj zaměstnanosti a s tím související vývoj mezd. Ten se totiž na rozdíl od maloobchodu skutečně řídí aktuální poptávkou a nabídkou na pracovním trhu.

V roce 2007 a na počátku roku 2008 bylo v České republice téměř nemožné obsadit specializovanou pozici, docházelo k přeplácení zkušených zaměstnanců a zaměstnavatelé se předháněli v rozsahu benefitů a dalších výhod. Mzdy na některých úrovních rostly nepřiměřeně přidané hodnotě dané funkce. U některých typů pracovních pozic se z vedoucích pracovníků stávali rukojmí, jimž podřízení přímo či nepřímo vyhrožovali svým odchodem, pokud jim nepřidají...

Krize obrátila pracovní trh na ruby

Od okamžiku vyslovení slova „krize" se situace obrátila o sto osmdesát stupňů: zaměstnavatelé začali mimo redukci pracovních míst znatelně snižovat benefity a neproduktivní náklady na zaměstnance, zastavily se vzdělávací a stabilizační programy. Krizová opatření často nebyla opodstatněná, pouze kopírovala trh.

Redukce pracovních míst stále pokračuje, i když dnes již v mírnější podobě a s menší mediální pozorností. Na pracovním trhu je tak nyní mnoho zkušených lidí, kteří byli pro svoji firmu příliš drazí, ale drazí proto, že jim to zaměstnavatelé umožnili. Dnes se snaží najít vhodné uplatnění, nicméně jsou nuceni razantně přehodnotit své platové požadavky. Čím déle práci hledají, tím více jsou ochotni slevit z požadavků, mnohdy až na úroveň: „Budu dělat za jakoukoliv mzdu, hlavně už nechci být doma". To je ovšem pro potenciální zaměstnavatele podezřelé: nedůvěřují uchazečům, kteří jsou ochotni jít z vyšší pozice až o dvě úrovně níž. Zcela oprávněně se obávají, že jejich setrvání bude krátkodobé - do doby, než přijde lepší nabídka. Uchazeči tak stále častěji slyší, že jsou překvalifikovaní. Pracovní trh se tím dostává do bezvýchodné situace.

Strategie v odměňování = pohled dopředu

Z pohledu zaměstnavatele to znamená mnoho důležitých strategických rozhodnutí v rámci zaměstnanosti, odměňování a dalších personálních nákladů. Čím uváženější tyto kroky, tím větší šanci má firma v krizi uspět. Každý zaměstnavatel by měl revidovat všechny klíčové procesy a definovat novou strategii - v prostředí, které nastoluje krize, a pro období bezprostředně po ní. Na revizi procesů a strategie navazuje bezprostředně revize mezd a pracovních míst.

Řada společností stojí před kolektivním vyjednáváním, mnohdy se ovšem jedná pouze o „oprášení" staré kolektivní smlouvy. Firmy tímto přicházejí o možnost zakomponovat krizové scénáře i do vyjednávání s odbory a dlouhodobě se zavazují ke krokům, které může další propad produkce ochromit.

Komu málo, komu víc?

Po horečnatém a často i bezhlavém škrtání všeho a všech se dostává ke slovu koncepční přístup a pohled v dlouhodobém horizontu. Připravují se scénáře pro různé situace na trhu, nábor probíhá opatrně a mzdová politika se drží při zemi. Prvním krokem je definice „skupin" pracovních pozic:

a) klíčové pozice (key people), u nichž je pro firmu výhodné zachovat postavení i mzdu: klíčoví lidé jsou obvykle nositeli know-how a jejich výměna by byla pro společnost finančně i časově náročná.

b) TOP 10 (%) pozice jsou vysoce nad průměrnou úrovní mezd na trhu: lidé, kteří je zastávají, si uvědomují svoje výsostné a nyní i nezáviděníhodné postavení. Tato úroveň je v krizi obvykle nahrazena nižší úrovní. Nejedná-li se o klíčové pozice, je čas na vyjednávání o mzdách pro další období.

c) LOW 10 (%) pozice zastávají lidé s nízkou výkonností, dlouhodobě nízkým hodnocením a nízkým potenciálem. Společnost si je před krizí nechala, protože nebylo možné sehnat lepší. Pokud ještě ve firmě pracují, nezačal opravdu krizový management.

d) management - v krizi dochází ve firmách k obměně minimálně jedné třetiny manažerů. Důvodem je motivace pro změnu, schopnost přinášet nové náměty a schopnost nezaujatě řídit restrukturalizaci.

Přínosy restrukturalizace pro společnosti

Restrukturalizace nepřináší pouze mzdové úspory, ale výrazně zvyšuje produktivitu práce. Při dostatečné motivaci je tedy možné za méně peněz získat vyšší výkon. Například některé klíčové pozice mohou rotovat - tj. zkušení lidé obsadí novou pozici ve společnosti, tudíž do ní přinesou nový směr a nápady. Díky interní rotaci není nutné propouštět management. Pokud ve společnosti již k propouštění došlo, je u zbývajících pracovníků patrná zvýšená disciplína a produktivita hned po prvních razantních změnách.

Pro každého zaměstnavatele je nyní důležité sledovat častěji aktuální vývoj mezd na trhu, porovnávat se s ukazateli a trendy a flexibilně na tyto změny reagovat. Nábor kvalitních lidí, kteří jsou volní na trhu, může být ze strategického hlediska výhodné: za přijatelných podmínek firma získá zkušeného a nově i loajálního zaměstnance.